🇯🇵日本でJOB型雇用は定着していくのか否か？？

日本政府でも岸田総理が先月9月NY取引所での講演で

『年功序列的な職能給をJOB型の職務給中心に見直す。』という発言。

　2023年春までに職務給中心の給与体系に促す指針を官民で策定する意向を明らかにしていますね。

　今回は『JOB型雇用は日本向けであるのか？』を記事にします。

1.Job型雇用とは？

仕事内容や賃金、勤務地、労働時間を定めた職務記述書（ジョブディスクリプション）を定めて契約する働き方を指す。

・JOB型雇用は欧米では一般的である。

JOB型に対し従来の日本型の働き方はメンバーシップ型雇用と言われ、新卒一括採用と年功賃金　定年制を前提としていた。

①人（社員）に値札がつく。⏩⏩メンバーシップ型

②仕事・職務に値札がつく　⏩⏩JOB型雇用

　就社のメンバーシップ型就職に対してJOB型とも呼ぶことができる。

一律にどちらがいいのか悪いのかというより一長一短ありますね。😉

日本の高度経済成長とかバブル期の時などは日本型の安定した雇用があるからこそ

『Japan as No.1❗️』を実現したんだという風に言われていた。

キャリア的にはまだ真っ白の新卒を大量に採用してきていろんな部署で経験をさせて

　　潰しが効く人（オールダウンダー）に育てる事が理想。

愛社精神溢れる猛烈社員が『24時間戦えますか？』で会社に尽くす・・・・。そして

残業代も青天井🌤という時代もありましたね。

　今は令和です。そんなわけにはいきません‼️🙅‍♀️

但し、日本経済全体が右肩上げりの時代が終わり企業側も『終身雇用で一生面倒見ますよ』と

おいそれ約束できなくなってしまった。

そうした中でJob型雇用を模索する動きが広がっている。

（メリット）

・労働者の側から見た場合仕事内容が可視化（見える化）されるというのは安心感に繋がる

・職務記述書にない仕事を振られたときに『そんな事、（記述書に）書いてないじゃないですか〜」と防御する盾になる🛡。ジョブディスクリプションにない配置転換とか転勤や単身赴任も断ることができる。

　（Dr.X の大門未知子のように（ドラマ内の話だが・・）転勤・移動は致しません‼️）と言える。。。

（デメリット）

・仕事そのものが会社から消滅してしまったときに部署毎にリストラになってしまった時

　（そういった時）そのまま解雇になってしまうということが起こりうる。

・メンバーシップ型雇用であれば『別の部署で頑張ってね🤝』という風に救済されたケースのまま・・・（解雇）サヨ〜なら〜👋という事のリスクにもなる。

　これは裏返し⏩企業からみるとメリットで不景気になった時首切りしやすいのかもしれない。

　以前は賃金を釣り上げて一方的な解雇もあった光景である。

　しかし、現在はJOb型であっても賃金を上げる背景や雇用体制は労働者と直属上司の話し合いが必要である。（急な解雇はあり得ません‼️）詳しくは記事の最後に記載しています。

　ポイント⤵️

一方、高度なIT人材、DX人材を含めて適材適所で人材を取りたい場合はJob型が最適である。

  ・今後の日本🗾でもJOB型雇用は定着していくのか？？

すでに大企業の日立、Fujitsu、NTTでは導入している。今後の広がりが楽しみである。

（日経新聞より）

厚生労働省は労働基準法の省令を改正して、企業に対して将来の勤務地とか仕事内容を従業員に明示することを検討している。実現すれば法制面JOB型が後押しされる事となる。

　厚生労働省は

職員の職務記述書に国会議員の当面作成の為の深夜残業は致しませんと書き込んでしまいそうですね・・・。

（実際は書きませんが・・・）そういった動きもあるということ❗️

・JOB型雇用について・・・⁉️

政府や経団連がこぞってJOB型雇用を推進しようとしているが突き詰めると本音では解雇しやすくして人材の流動性を高めたいという点にある。

そこを変革すべきではないしJOB型にしたら薔薇色の未来が待っているかのように

メリットばかりを牽連するもちょっと違う気もする。

　やはり日本型のメンバーシップ型雇用に比べて長所・短所をフラットに比較するところから

議論させていく。

　本気でやるのであれば新卒一括採用とか終身雇用、定年制といった雇用の入口・出口の部分

から手をつける必要がある。

それにはもちろん反対意見も多いだろうし、当然ですが、支持率にも影響してくるであろう。

・JOB型雇用の課題

1）JOB型の仕事の内容が限られている。

不本意な転勤や残業がないというのは現在の非正規雇用とかパートタイマーにも当てはまる。

これまでは正社員は転勤や残業もあるし非正規より給料が高いという風に賃金格差がある意味で正当化されてきた。そういった線引きがなくなって同じ労働、同一賃金の原則が撤廃された場合、正社員の待遇を悪化される口実のように使われるのが懸念点も一つである。

　⭐️セーフティネットも必要。

 

（非正規・パートタイムの雇用状況変更についての補足）

上記にも記述しましたが・・・・。

　JOB型の普及に合わせて（もし解雇規制を緩和しようとしているのなら・・・・）

解雇の際に十分な金銭補償をする、金銭解決の仕組みも用意しないといけない。

　誰の仕事と決まっているわけでないが、いずれ『誰かがやらないといけない仕事』というのもある。雑用や（スケジュールなどの）調整ごと・・・。

　それはどの組織のも存在します。

　いっそJOB型の働き方を取り入れると全社員が
『〜致しません‼️‼️』が横行してしまうと会社が回らなくなる。

　そこで社内副業制度や社内通貨制度（社内のお小遣い制度💵）など社内でやり取りできるシステム構築も十分必要である。

　やはり、普及していくまでには様々なハードルがありそうですね。

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今回のおすす図書本📖⤵️

ジョブ型雇用社会とは何か: 正社員体制の矛盾と転機 (岩波新書 新赤版 1894)

今回非正規雇用の労働者側の視点でも記事にしました。

　パートタイムや非正規雇用で働くのも

自分の能力と待遇、労働対価（賃金面）があっていない会社と契約してしまう方がよっぽと労働者のメンタルヘルス上よくありません。

　自分で選びクリエイトしていく時代に、自分の能力がどれだけ発揮できる労働環境か?

  自分にあった労働時間と対価か?今一度考え企業の言いなりではなく上司の方や会社の経理の方と話し合う事も必要です。

　日本では非正規雇用やパートタイムの労働者が

弱い立場になっているところがあります。

　納得がいく訳ではありません。

しっかり考え、自分の見合った労働環境選びをしてみましょう。

こちらの本💁‍♀️も参考になりますのでぜひ一度お手に取ってみてください。

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